Mariana Kotscho Publicado em 26/11/2020, às 00h00 - Atualizado às 17h23
Conciliar carreira e maternidade ainda é um grande dilema para muitas mulheres quando se tornam mães
A população brasileira é composta por 48,2% de homens e 51,8% de mulheres. Ainda em 2018, o Banco Mundial, no relatório “Mulheres, Empregos e o Direito”, indicou que 43% da nossa força de trabalho é constituída por mulheres.
Pesquisa mais recente da Business Report da Grant Thornton, realizada em 4.812 empresas, mostrou entretanto, que apenas 34% delas ocupam cargos de liderança. Desse percentual, quantas são mães? Esse dado a pesquisa não aponta, mas é possível dizer que, com 50% das mães saindo do mercado de trabalho após o fim da licença maternidade e o aumento do empreendedorismo materno, as mães não tem muito espaço na liderança das empresas.
E muitas mães sentem que o mercado de trabalho convencional – frequentemente rígido e com uma carga horária estressante, por exemplo – não serve mais para elas, pois desejam flexibilidade e maior tempo com os filhos. Essas mulheres certamente produzem mais e melhor em menos tempo de trabalho, mas são mal vistas por saírem no horário ou se “desconectarem” mais cedo.
Certa vez, uma amiga me contou que os colegas homens e as colegas sem filhos saíam para fumar ou tomar café três ou quatro vezes por dia durante o expediente e depois faziam hora extra e tudo bem; mas ela trabalhava sem intervalo para sair no horário e era alvo de muitas piadinhas por isso.
Rótulos e Preconceitos
A revista americana Working Mother listou as 100 melhores empresas para mães executivas trabalharem. A maioria é americana, e vale lembrar que nos EUA a licença maternidade não é obrigatória. Dentre as empresas estão , Citibank, American Express, Bayer e Diageo, que oferece licença paternidade de 6 meses – importantíssimo para um puerpério mais tranquilo.
As ações que pontuam para o ingresso nessa lista normalmente estão relacionadas a facilidades como creche para os filhos, licença maternidade estendida, espaços para coleta e armazenamento de leite materno, etc. Todas essas medidas são extremamente importantes e mostram o interesse da empresa em acolher as colaboradoras e seus filhos. São o primeiro e, às vezes, o segundo passo. Entretanto, concomitantemente a eles, é necessário um movimentos voltado para a inclusão verdadeira da mãe no mundo corporativo, voltando o olhar para as suas competências de fato e não para os rótulos “mãe falta quando o filho fica doente”, “mãe atrasa”, “mãe sai no horário”. Aliás, a minha experiência como mãe me apresentou diversas habilidades que antes não reconhecia em mim, como resiliência e detalhismo, muito mais nobres do que meu cartão de ponto.
Além disso, é preciso reconhecer o pai. Não estranhar sua ausência para levar o filho ao médico ou buscá-lo na escola. Não “congelá-lo” por aceitar a licença paternidade prolongada, temor comum de muitos executivos que recusam o benefício. Sem reconhecer o pai, a responsabilidade por cuidar das crianças, e consequentemente o ônus de interromper a carreira, continuará recaindo sobre a mãe. E muitas mulheres continuarão adiando a maternidade e, talvez, até, abrindo mão dela, pois para algumas é impossível conciliar a maternidade como sabemos atualmente com o sucesso profissional.
São muitas as bolhas no mundo social e profissional. Movimentos por melhores ambientes para as mães ainda são poucos ou vistos com alguma resistência, já que a maioria dos líderes é masculina e esse movimento pode ser sentido como uma futura disputa por promoções.
A busca por palestras e programas maternos muitas vezes não são remuneradas, como se esse tópico fizesse parte de uma missão de vida que transcende o custo de vida de quem trabalha com esse propósito. Sinto, assim, que muitos movimentos começam engajados na mudança, mas acabam se rendendo às bolhas por serem mais “garantidas” e possíveis, e passam a se mexer dentro dos limites que cabem no primeiro cenário, abstendo-se da expansão.
Estamos longe de ambientes corporativos family friendly (amigáveis a famílias). Mais longe ainda estamos de ambientes potencializadores para as mães, que ampliem os espaços para que expressem suas habilidades sem culpa, sem medo, sem segregação. Nossos filhos são nossa maior prioridade, mas isso não significa que somos menos comprometidas com o trabalho. Muito pelo contrário.
Acácia com a filha Mariana, de 6 anos
Abrir espaços nas empresas significa abrir espaço para as pessoas. Mas, Acácia, a empresa tem que reeducar todo mundo? Não penso em reeducação, penso em criação de cultura a partir de um novo entendimento, reconhecendo necessidades para retenção e fomento de talentos.
Com a melhor das intenções, muitas empresas oferecem uma caixa de bombons de presente no retorno de uma mãe ao trabalho. Essa mulher, sofrida por deixar seu bebê que ainda nem senta aos cuidados de outras pessoas e insegura de sua performance em sua nova fase, precisa, na verdade, de tempo para adaptar-se a este novo momento, de gestores e pares que compreendam isso, programas de parentalidade para toda a empresa – mães, pais e não pais -, a fim de quebrarem paradigmas e saírem de suas bolhas, que podem ser muitos mais sutis e estruturais do que pensamos.”
*Acácia Lima, fundadora da Somos Mães e palestrante
@somosmaesevoce