Roberta Manreza Publicado em 09/12/2015, às 00h00 - Atualizado às 19h15
Gestantes podem faltar para fazer exames médicos, por exemplo. Entenda os benefícios reservados à mulher nesse período
Por Luiza Tenente – Crescer
Você descobre que está grávida e, dentre tantos questionamentos, começa a refletir sobre a nova rotina no trabalho. Como conciliar os horários do emprego e as consultas com o obstetra? E a licença-maternidade, será de quanto tempo? Após o retorno, será possível continuar amamentando o bebê?
A maior parte dessas dúvidas está estabelecida na CLT (Consolidação das Leis de Trabalho) – mesmo assim, provavelmente, você desconhece vários de seus direitos como gestante. A seguir, entenda quais são:
Exames e consultas médicas
A CLT prevê que a mulher se ausente, no mínimo, por 6 vezes para se submeter aos exames do pré-natal. Fique tranquila: sempre que precisar se consultar com o obstetra, é seu direito faltar ao emprego. Basta mostrar ao gestor um atestado médico que comprove o atendimento. O chefe jamais pode impedir que a funcionária se ausente nessa situação.
Estabilidade
De acordo com a lei trabalhista, a gestante não pode ser demitida no intervalo entre a concepção do bebê e 5 meses após o parto. E se você for dispensada e só descobrir que estava grávida depois de se afastar da empresa? “Mesmo que, no momento da demissão, a mulher e o chefe ainda desconheçam a gestação, a funcionária tem o direito de ser readmitida”, explica Maurício Nahas Borges, advogado e mestre em Direito do Trabalhador, do escritório Advocacia Trabalhista Borges (SP). “É uma proteção ao nascituro, já que é mais difícil para a mãe dele conseguir outro emprego nessa condição.”
O mesmo vale para quem engravidar durante o cumprimento do aviso prévio: como o vínculo empregatício só se encerra ao final deste período, a gestante deve ser readmitida. Nos dois casos, isso significa que, se ela quiser, deve voltar a trabalhar e ser remunerada por isso, pelo menos até o fim da estabilidade. Se o empregador se recusar a recontratar a funcionária, ela pode acionar a Justiça por meio de um advogado particular ou pelo sindicato. Em alguns casos, a empresa opta por pagar uma indenização relativa a esse período, para não ter de readmitir a mulher.
Mudança de função
Caso você desempenhe uma função que coloque em risco a sua saúde ou a do bebê, é seu direito pedir para exercer outro cargo durante a gestação. Ao término da licença-maternidade, o emprego original deve estar garantido. Como exemplo, há as comissárias de bordo ou as profissionais que entram em contato com produtos químicos.
Licença-maternidade
Quem decide o início da licença-maternidade é o obstetra – por isso, sempre comunique a ele como você se sente no trabalho, por exemplo. Há casos em que o deslocamento até o local do emprego passa a ser custoso e o médico prefere iniciar a licença com mais antecedência. Na CLT, é previsto que o período comece até 28 dias antes do parto. Cabe ao médico fazer uma carta que comunique ao empregador a decisão – é claro que, se o parto ocorrer antes do previsto, o obstetra enviará o documento no dia do nascimento. A partir dali, serão contados 120 dias até o fim do afastamento remunerado.
“A maioria das mulheres deseja trabalhar até o mais próximo possível do parto, para que permaneça mais tempo com o bebê. Mas tudo depende do diagnóstico do pré-natal: casos de prematuridade, gemelares, infecções urinárias, hipertensão, diabetes, gestação na adolescência ou acima de 35 anos podem levar a uma antecipação da licença-maternidade”, esclarece Poliani Prizmic, ginecologista obstetra do Hospital e Maternidade São Luiz Itaim (SP).
Pela CLT e pela instrução normativa do INSS, pode haver a prorrogação de 2 semanas, antes e/ou depois da licença-maternidade, nos casos em que a mulher ou o bebê estiverem em situação de risco. A exigência é comprovar a situação por meio de atestado médico. Durante os 15 ou 30 dias extras, quem remunera a funcionária é a própria empresa. Caso seja necessário se afastar por mais de duas semanas, passa a valer a licença médica – pelo auxílio-doença, o INSS se encarrega de pagar a mulher pelo período determinado no atestado.
Informe-se se seu local de trabalho participa do programa Empresa Cidadã. Funciona assim: se o estabelecimento se encaixar nos requisitos estabelecidos pelo regulamento, a mulher pode ter 2 meses de licença-maternidade, além dos 120 dias. Em troca, a empresa tem um desconto no recolhimento de impostos, equivalente ao valor pago à gestante nestes 60 dias extras. Em geral, só as de grande porte conseguem fazer parte do programa, já que têm condições de remunerar um substituto para a grávida por um período prolongado.
Amamentação
Você deve estar preocupada em saber se conseguirá amamentar seu bebê, mesmo após voltar ao trabalho. Saiba que, de acordo com a CLT, a mulher tem direito a dois intervalos de 30 minutos por dia (para quem tem carga horária de 8 horas). “As empresas são obrigadas a proporcionar um espaço apropriado para a amamentação”, explica Débora Manfioli, advogada trabalhista da Guarnera Advogados (SP). Se a funcionária quiser, pode usar este tempo para sair do estabelecimento de trabalho e alimentar o bebê em casa, por exemplo – desde que não extrapole o limite de meia hora.
Infelizmente, a logística costuma não possibilitar o aleitamento materno após a volta ao trabalho, já que é comum a funcionária morar longe do emprego e não ter uma pessoa disponível para levar o bebê ao escritório duas vezes ao dia. “O ideal é que o bebê seja amamentado a cada 3 horas, por mais de 6 meses. Para isso, a mãe terá de fazer um malabarismo para conseguir manter a amamentação exclusiva, precisando guardar o leite e oferecê-lo em mamadeiras”, afirma a obstetra. “Se possível, o melhor é que a mulher possa ficar um período maior em casa.”
E atenção: mesmo sendo insuficientes, estes dois intervalos de meia hora devem ser reivindicados por você. Caso o empregador negue o direito, procure a Justiça do Trabalho ou o sindicato.
Situações especiais
No ano passado, o governo garantiu que o salário-maternidade de 120 dias seja direito de todas as mães, em caso de adoção, independentemente da idade da criança ou adolescente. Antes disso, a lei previa afastamento de 4 meses nos casos de bebês de 0 a 1 ano; 60 dias, de 1 a 4 anos; e 30 dias, de 4 a 8 anos. Quem adotasse maiores de 8 anos não tinha sequer um dia de licença.
Para os casos de ganho de guarda judicial, a pessoa também tem direito aos 120 dias. Em situação extrema, quando a mulher falece no parto, por exemplo, a licença passa a ser usufruída pelo pai da criança, no mesmo período.
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